人力资源管理员写劳动合同书时，应该遵循以下原则：
1. 劳动合同书应有明确的格式和内容，包括双方的姓名、地址、联系电话等相关信息，以及雇佣期间的工作内容、工作时间、工资、福利、社会保险等条款。
2. 每一条款都应当清楚表述，以避免二次疑问。
3. 劳动合同书应当由双方签字或盖章，以示双方同意本合同内容。
4. 劳动合同书应当有效存档，以便日后查阅。
5. 劳动合同书应当根据法律法规定，尊重双方权利、义务和利益，并且不应有任何不合理的条款。
人力资源岗位管理员说明书应包括的内容：
一、定义现有的人力资源管理战略
在制定有效的人力资源管理方案之前，首先要明确公司的人力资源管理战略，包括但不限于：目标、核心价值观、文化、发展战略、技能要求、招聘流程、薪酬体系、员工培训、激励机制等。这些战略将为制定有效的人力资源管理方案提供依据。
二、组织结构优化
组织结构优化是人力资源管理的重要内容，旨在通过实施正确的组织结构，提高公司的管理效率和生产效率。在制定人力资源管理方案的过程中，应考虑组织结构优化的原则，如职责分工合理、权责分明、沟通协作、层次间利用、增强团队凝聚力等，并结合财务状况和公司业务发展状况，确定组织结构优化的具体方案。
三、制定员工发展计划
员工发展计划是人力资源管理的重要内容，旨在通过实施有效的员工发展计划，提高员工的能力，实现公司的发展与发展策略的契合。在制定人力资源管理方案的过程中，应认真制定员工发展计划，包括但不限于：技能培训、职业发展规划、绩效考核、职业规划、职业发展支持等，以促进员工的职业发展。
四、完善激励机制
激励机制是人力资源管理的重要内容，旨在通过实施完善的激励机制，激励员工，达到实现公司目标的效果。在制定人力资源管理方案的过程中，应当根据公司的实际情况，制定完善的激励机制，包括但不限于：金钱激励、福利待遇、职称评定、技能培训等，以促
人力资源岗位管理员说明书应包括下列内容：
1. 提高员工素质：通过定期的培训，提升员工的专业技能，提高他们的素质。同时要注重建立一个充满积极性、参与度、创新性的企业文化氛围。
2. 制定适用的员工管理制度：制定适用于公司员工的管理制度，确保每个员工都能得到公平的对待，并能够有效的管理员工的行为和态度。
3. 制定有效的激励机制：制定一套有效的激励机制，使员工能够在有效的努力的情况下，得到公司的回报和奖励，从而保持员工的积极性和持久性。
4. 绩效考核机制：制定公平、有效的绩效考核机制，以此来评估员工的表现和发展，使员工能够更有效的把握自己的发展方向，提高自己的工作效率。
5. 及时调整和完善人力资源管理制度：要及时调整和完善人力资源管理制度，结合公司的发展实际，不断改进和优化管理制度，以便更好的服务于公司的发展。
食堂管理员岗位职责说明书范本示例
岗位职责标准说明书岗位名称食堂管理员所属部门后勤部文件编号文件名称食堂管理员岗位职责说明书版本页数2直接上级岗位后勤部部长直接下级岗位厨师岗位核心价值通过食品搭配及烹饪服务，为员工提供质优、美味、价廉、安全的餐饮供应工作职责与任务一级职责二级职责工作结果食品采购管理办法制定1.参与制定食品、餐具采购管理办法，并签字确认采购执行1.负责按规定、流程组织食品、餐具采购，审批采购数量、质量、品种、成本，并每周将采购清单报后勤部部长，接受监督与检查成本控制1.控制公司伙食成本核算，在没有得到许可的情况下，不可降低伙食质量标准，也不能使采购成本超出预算，须基本控制在月度预算内餐饮管理食品卫生及安全管理1.负责食品卫生安全管理，确保符合国家食品卫生及安全相关管理规定，确保食品卫生事故发生率为零2.监督食品安全，100%不购进、不加工变质食品3.监督做好厨具、餐具的日常清洗、消毒和伙房内环境卫生的清扫工作，确保无卫生死角存在4.监督检查食堂的个人卫生及健康，确保符合国家食品从业人员的行业规定与标准食品质量管理1.负责菜肴花色品种的制定，烹调方法的调配，须经常变换花色品种，保证菜肴美味2.负责检查每日加工的菜品质量，主、副料的搭配，对不符合工作标准要求的人员，按相关管理制度处罚，并及时上报供餐管理1.负责制定每周工作餐供应菜单，报主任审核，通过后每日在食堂内公示并及时更新2.保证每日按公示菜单及时供应，确保及时率100%3.对在打饭、用餐过程中发生的食品浪费现象及时制止与纠正，对拒不改正的人员，有权进行经济处罚并通报公司全员4.形成每天用餐人员名单，周报后勤部部长审核人员管理团队建设1.有效进行食堂人员管理，确保队伍稳定员工培训2.组织开展烹饪技能培训与管理，提高团队服务能力，确保内部客户基本无投诉岗位职业行为禁区绝对禁止1.以权谋私，损害公司利益2.严重，徇私舞弊，给公司造成损失3.后果严重者将根据中华共和国劳动合同法之规定解除劳动合同，并追究其法律责任核心权限运营权限对年度工作计划的建议权对本岗位工作的建议权任职资格要求准入学历高中以上专业专业不限经验xx年以上餐饮工作及管理经验知识与技能1.基本掌握烹饪技能2.熟悉餐饮管理方面的基本知识职业素养岗位素质1.具备很强的服务意识2.认同结果导向的工作方法3.工作计划性与条理性强，关注细节个人素质1.诚信、正直、原则性强2.沉稳、敬业、细致、耐心工作条件工作场所公司总部，固定职业危险无预防无协作要求内部客户后勤部部长、厨师、各职能部门人员外部客户来访人员、公司客户批准审核编制实施日期2
扩展说明：人力资源说明书绩效标准是啥？
绩效考核指标
(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?
9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，
1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。
2、部门核心人员离职率——留住骨干。
3、部门内部管理——如违规扣分，制度执行、项目配合。
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核
(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：
1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分;
2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;
3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有性，鼓励职工的上进心。
企业绩效考核管理的误解
一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。
二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。
三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。
